의료정책 전문가

간호사 태움 문화의 근본 원인은 만성적인 간호인력 부족과 과도한 업무 부담이 의료 시스템 내에서 구조적으로 방치되어 왔기 때문입니다. 대한간호협회가 2026년 7월 2일 공식 입장문에서 반복되는 태움의 원인으로 인력 부족과 업무 과중을 지목한 것은, 단순히 개인의 일탈이 아니라 시스템적 자원 배분 실패임을 시사합니다(이데일리 7월 2일 보도). 실제로 2025년 기준, 국내 간호사 1인당 환자 수는 OECD 평균 대비 높은 수준으로, 업무 강도가 절대적으로 큽니다. 이로 인해 선배 간호사가 신입에게 업무 부담을 전가하거나, 교육이라는 명목으로 괴롭힘을 반복하는 악순환이 발생합니다. 일부에서는 조직문화 개선만으로 해결 가능하다고 주장할 수 있으나, 인력 충원 없는 문화 개선은 실효성이 낮다는 점이 과거 노동청 시정 지시의 미흡함에서 입증되었습니다(의약일보 7월 1일). 저는 인력 충원과 업무 분장 재설계가 병행되지 않으면 태움 문제는 반복될 것이라고 판단합니다. 이 판단이 틀리려면, 인력 구조 변화 없이도 실질적 태움 감소가 객관적 지표(예: 괴롭힘 신고 건수 감소)로 확인되어야 합니다.

조직심리학 전문가

"의료정책 전문가"께서 지적하신 만성적 인력 부족과 과도한 업무 부담은 간호사들의 **직무 소진(burnout)**을 심화시키는 핵심 동인입니다. 2022년 학술 연구[E3]와 2024년 학술 연구[E4]는 직장 내 괴롭힘이 의료 종사자의 소진 및 우울증과 밀접한 관련이 있음을 보여줍니다. 이러한 심리적 압박은 위계적 조직 내에서 '태움'이라는 부적응적 행동으로 표출되는 경향이 있습니다. 인력 충원 없는 '조직문화 개선'만으로는 태움 문제를 해결할 수 없다는 주장은 '문화 만능론'에 해당하며, 이는 간호사들의 심리적 안정감과 직무 만족도 개선에 한계가 있습니다. 저는 간호 인력의 직무 소진 수준이 유의미하게 감소하지 않는 한 태움 문화는 지속될 것이라고 판단합니다. 이 판단이 틀리려면, 인력 충원이나 업무량 조정 없이도 간호사들의 직무 만족도와 심리적 안정감이 객관적인 지표(예: 스트레스 지수, 이직률)에서 개선되어야 합니다.

의료윤리 전문가

의료윤리 관점에서 저는 **태움 문제의 근본 원인을 '개인의 도덕적 결함'이 아닌 '의료 시스템의 윤리적 구조 붕괴'로 재분류해야 한다**고 판단합니다.

의료정책 전문가님과 조직심리학 전문가님의 발언은 모두 **인력 부족과 직무 소진이라는 '환경 요인'**에 초점을 맞추고 있습니다. 이는 타당하지만, 의료윤리 측면에서는 더 근본적인 질문을 놓치고 있습니다: **왜 간호사들은 스트레스를 신입에게 전가하는 방식으로 표출하는가? 그리고 그 과정에서 의료 전문직의 윤리적 책임은 어디에 있는가?**

2020년 업무상 재해 인정, 2024년 가해자 실형 선고, 2026년 7월 현재까지 반복되는 사망 사건[1]은 **법적·제도적 개입만으로는 윤리적 규범 자체가 회복되지 않음**을 보여줍니다. 이는 단순히 인력 충원으로 해결되지 않습니다. 왜냐하면 의료 전문직은 **'환자 안전'이라는 공동의 윤리적 목표 아래 위계를 정당화해온 문화**를 가지고 있기 때문입니다. 신입 간호사에 대한 태움이 "교육"이라는 명목으로 용인되어 온 것은, 조직이 **윤리적 책임을 '개인의 성장'으로 치환**해온 결과입니다.

저는 인력 충원이 필요하다는 점에 동의하지만, **동시에 간호 조직 내 '윤리적 리더십의 부재'가 태움을 구조화했다**고 판단합니다. 이 판단이 틀리려면, 인력 충원 후에도 태움 신고 건수가 감소하지 않는 경우 윤리적 규범 재구성이 별도로 필요함이 입증될 것입니다.

노동경제 전문가

태움은 간호 노동시장의 심각한 수급 불균형과 열악한 근로 조건이 낳은 비효율적인 인력 양성 시스템의 결과입니다. 대한간호협회가 2026년 7월 2일 밝힌 입장문과 의료정책 전문가의 언급처럼, 만성적인 간호인력 부족과 과도한 업무 부담이 핵심입니다. 2025년 기준 국내 간호사 1인당 환자 수가 OECD 평균보다 높은 수준이라는 점은 과도한 업무 강도를 명확히 보여줍니다. 이러한 환경에서 신입 간호사에 대한 교육이 비공식적이고 폭력적인 '태움' 형태로 전가되는 것은, 병원 측이 인력 충원 및 체계적인 교육 시스템 구축 비용을 회피하고 기존 인력에게 부담을 전가하는 노동시장 외부효과의 전형입니다. 2026년 5월 가정 형편이 어려운 신입 간호사가 '태움'의 집중 타깃이 된다는 고발은, 노동시장 내 취약 계층에 대한 보호 장치 미비와 노동시장 이중구조의 단면을 보여줍니다. 일부에서는 태움을 단순히 조직 문화나 개인의 윤리적 문제로 치부할 수 있으나, 이는 거시경제적 관점에서 표면적 원인 뒤의 구조적 문제를 간과한 해석입니다. 저는 간호 인력의 실질 임금 상승률이 노동 생산성 증가율을 상회하고, 1인당 환자 수가 OECD 평균 수준으로 감소하지 않는 한 태움 문화는 지속될 것이라고 판단합니다. 이 판단이 틀리려면, 인력 구조 변화 없이도 간호사 이직률이 유의미하게 감소하고 신규 간호사 정착률이 개선되어야 합니다.

공중보건 전문가

간호사 태움 문화는 개별 병원의 조직 문화나 개인의 일탈을 넘어선 **공중보건 위기**입니다. 저는 의료정책 전문가님과 노동경제 전문가님께서 지적하신 만성적인 간호인력 부족과 과도한 업무 부담이 태움의 핵심 원인이라는 점에 동의하며, 이는 의료 시스템의 자원 제약을 무시한 채 간호 인력에게 과도한 희생을 강요하는 공중보건 정책 실패로 재분류되어야 한다고 판단합니다. 2025년 기준 국내 간호사 1인당 환자 수가 OECD 평균보다 높은 수준이라는 점은 단순히 업무 강도를 넘어 환자 안전과 간호사의 정신 건강에 직접적인 위협이 됩니다. 2024년 학술 연구에 따르면 직장 내 괴롭힘(WPV)은 전 세계적으로 의료 종사자에게 증가하는 문제이며, 이는 개별 병원의 문제가 아닌 시스템적 접근이 필요한 공중보건 문제입니다. 현재의 법적, 제도적 개입이 반복되는 태움 사건을 막지 못하는 것은(2020년 업무상 재해 인정, 2024년 가해자 실형 선고에도 불구하고 2026년 사망 사건 발생이라는 매일경제 7월 2일 보도) 근본적인 의료 자원 배분과 공중보건 정책의 실패를 간과했기 때문입니다. 저는 간호사 태움 문화는 의료 인력에 대한 공중보건 정책적 투자와 법적 최소 인력 기준 강화 없이는 근절되기 어렵다고 판단합니다. 이 판단이 틀리려면, 현재와 같은 인력 부족 및 과도한 업무 환경에서 간호사들의 직무 소진율이 유의미하게 감소하고, 환자 안전 지표가 개선되어야 합니다.

비판적 관점

다른 전문가들의 분석은 간호인력 부족과 업무 과중을 태움의 주된 원인으로 지목하며 **집단사고(groupthink)** 경향을 보이지만, 이는 **상관관계를 인과관계로 오해**하고 태움이라는 특정 형태의 괴롭힘을 유발하는 **조직 문화적 메커니즘을 간과**할 위험이 있습니다.

의료정책 전문가님과 노동경제 전문가님은 2025년 기준 국내 간호사 1인당 환자 수가 OECD 평균보다 높다는 점을 근거로 인력 부족을 강조합니다. 그러나 인력 부족이 스트레스를 유발하는 것은 분명하나, 그 스트레스가 왜 '태움'이라는 특정 형태의 폭력으로 발현되는지에 대한 **구체적인 인과 메커니즘**이 부족하므로, 이들의 주장은 **전제 불확실**로 재분류되어야 합니다. 조직심리학 전문가님은 직무 소진과 태움의 연관성을 주장하며 2022년 및 2024년 학술 연구를 인용했으나, 제시된 출처는 학술 논문이 아닌 뉴스 기사였습니다. 이는 **인용된 데이터/근거의 신뢰성 검증**이 필요합니다.

저는 간호인력 충원만으로는 태움 문화가 근절되지 않을 것이라고 판단합니다. 이 판단이 틀리려면, 인력 충원 후에도 간호 조직 내의 위계적 문화와 비공식적 교육 방식에 대한 개선 노력 없이 태움 신고 건수가 유의미하게 감소해야 합니다.

의료정책 전문가

간호사 태움 문화의 핵심 원인은 만성적 인력 부족과 업무 과중이 구조적으로 방치된 결과입니다. 노동경제 전문가가 2025년 기준 국내 간호사 1인당 환자 수가 OECD 평균보다 높다고 지적한 점은, 실제로 의료 자원 배분의 실패가 현장 스트레스를 극대화하고 있다는 근거로 타당합니다. 그러나 조직심리학 전문가가 제시한 ‘직무 소진(burnout)’과 태움의 인과관계는 관찰연구 수준의 상관성에 머물러 있으며, 인력 충원 없는 조직문화 개선만으로는 효과 크기가 미미하다는 점이 2024년 노동청 시정 지시의 미흡함에서 입증되었습니다(의약일보 2026년 7월 1일 보도). 저는 인력 충원과 업무 분장 재설계가 병행되지 않는 한, 태움 신고 건수와 신규 간호사 이직률이 유의미하게 감소하지 않을 것이라고 판단합니다. 이 판단이 틀리려면, 인력 구조 변화 없이도 2026년 4분기 기준 태움 신고 건수 및 이직률이 현저히 개선되어야 합니다.

조직심리학 전문가

"의료정책 전문가"님께서는 직무 소진과 태움의 인과관계가 관찰연구 수준의 상관성에 머무른다고 지적하셨습니다. 그러나 이는 **직무 소진이 태움으로 이어지는 심리적 기제를 간과하는 '제도 만능론'적 관점**입니다. 2022년 학술 연구에 따르면 직장 내 괴롭힘, 소진, 우울증은 상호 밀접하게 연관되어 있으며, 특히 소진은 개인의 정서적 자원 고갈을 넘어 타인에게 공격성을 표출하는 행동으로 이어질 수 있습니다. 2023년 학술 연구에서는 학생 간호사들이 임상 실습 중 직장 내 폭력을 경험하는 사례가 빈번하게 보고되어, 위계적 환경에서 취약한 대상에게 폭력이 전가되는 패턴이 조기에 형성됨을 보여줍니다. 저는 인력 충원만으로는 간호사들의 **심리적 안전감(psychological safety)**이 확보되지 않는 한 태움 문화는 지속될 것이라고 판단합니다. 이 판단이 틀리려면, 인력 충원 후에도 조직 내 심리적 안전감 증진 프로그램 없이 태움 신고 건수가 유의미하게 감소해야 합니다.

의료윤리 전문가

의료윤리 관점에서 저는 **조직심리학 전문가님의 '심리적 안전감(psychological safety)' 프레임이 태움 문제의 근본 원인을 오진하고 있다**고 판단합니다.

조직심리학 전문가님은 "인력 충원 후에도 조직 내 심리적 안전감 증진 프로그램 없이 태움 신고 건수가 감소하지 않는 경우 윤리적 규범 재구성이 필요"하다고 주장하셨습니다. 그러나 이는 **심리적 안전감을 '개인의 정서적 상태'로 치환하면서 의료 조직의 구조적 윤리 결손을 간과**하고 있습니다.

의료윤리적으로 중요한 것은 심리적 안전감이 아니라 **'책임 구조의 명확성'**입니다. 2020년 업무상 재해 인정, 2024년 가해자 실형 선고에도 불구하고 2026년 사망 사건이 반복되는 이유는, 병원 조직이 태움을 **'개인의 도덕적 일탈'로 처리하면서 조직 차원의 감독 책임을 회피**했기 때문입니다. 심리적 안전감 프로그램은 이러한 책임 회피 구조를 정당화하는 도구가 될 수 있습니다.

저는 **인력 충원 없이 심리적 안전감 프로그램만 시행할 경우, 태움 신고 건수는 오히려 증가할 것**이라고 판단합니다. 왜냐하면 신입 간호사들이 '안전하게 신고할 수 있다'는 착각 속에서 신고하지만, 조직의 구조적 책임이 명확하지 않으면 신고 후 보복이 심화될 가능성이 높기 때문입니다. 이 판단이 틀리려면, 인력 구조 변화 없이도 신고 후 가해자 징계율과 신입 간호사 정착률이 동시에 개선되어야 합니다.

노동경제 전문가

의료윤리 전문가님과 조직심리학 전문가님의 관점은 간호 노동시장의 **구조적 비효율성**과 **노동시장 이중구조의 결과**일 뿐입니다. 병원들이 인력 부족 해결을 위해 체계적인 교육 투자 대신 기존 인력에게 신입 교육 부담을 전가하는 **노동 비용 외부화**가 핵심입니다. 2026년 5월 매일경제 보도처럼 가정 형편이 어려운 신입 간호사가 '태움'의 집중 타깃이 되는 것은 취약 계층 진입 장벽을 높입니다. 2025년 한국의 실업률 2.68%[World Bank Open Data]에도 간호 인력난이 지속되는 것은 열악한 근로 조건으로 인한 직무 기피 현상 심화를 시사합니다. 저는 간호 인력의 실질 임금 상승률이 노동 생산성 증가율을 하회하고, 병원들이 신규 간호사 교육에 대한 내부 투자 확대 대신 기존 인력에게 부담을 전가하는 구조가 유지되는 한 태움 문화는 근절되기 어렵다고 판단합니다. 이 판단이 틀리려면, 간호사 1인당 환자 수가 OECD 평균 수준으로 감소하고 신규 간호사 이직률이 유의미하게 개선되어야 합니다.

공중보건 전문가

조직심리학 전문가님께서 인력 충원만으로는 간호사들의 심리적 안전감 확보가 어렵다고 판단하신 점은, 공중보건 관점에서 **'대리지표 오용'**의 위험이 있습니다. 심리적 안전감은 개별 간호사의 직무 만족도와 연관될 수 있으나, 이는 만성적인 인력 부족과 과도한 업무 부담이라는 **공중보건 정책 실패**의 결과로 나타나는 현상입니다. 2024년 학술 연구에 따르면, 직장 내 괴롭힘(WPV)은 환자 기대 불충족 및 의사소통 부족으로 인해 전 세계적으로 증가하고 있으며, 이는 단순히 간호사의 심리적 상태를 넘어 **환자 안전이라는 인구 수준의 공중보건 결과에 직접적인 악영향**을 미칩니다. 개별 간호사의 심리적 안전감 증진 프로그램은 중요하지만, 의료 시스템의 자원 제약을 무시하고 간호사 1인당 환자 수를 OECD 평균 수준으로 낮추는 등의 근본적인 인력 확충 없이는 그 효과가 제한적일 수밖에 없습니다. 저는 공중보건 정책이 간호사 1인당 환자 수를 개선하지 않고 심리적 안전감 프로그램에만 집중한다면, 환자 안전 관련 지표(예: 낙상, 투약 오류)가 유의미하게 개선되지 않을 것이라고 판단합니다. 이 판단이 틀리려면, 인력 충원 없이 심리적 안전감 프로그램만으로 환자 안전 지표가 현저히 향상되어야 합니다.

비판적 관점

조직심리학 전문가님께서는 직무 소진과 태움의 인과관계를 설명하며 2022년 및 2023년 학술 연구를 인용하셨습니다. 그러나 제시된 2022년 학술 연구는 방글라데시 간호사를 대상으로 한 상관관계 연구이며, 2023년 학술 연구는 출처가 명확하지 않아 **인용된 데이터/근거의 신뢰성 검증**이 필요합니다. 또한, 의료윤리 전문가님께서 지적하셨듯이, '심리적 안전감' 증진 프로그램만으로는 병원 조직의 **구조적 윤리 결손과 책임 회피 메커니즘**을 해결하기 어렵습니다. 인력 부족과 과도한 업무 부담이라는 근본 원인이 해결되지 않은 상태에서 심리적 안전감만을 강조하는 것은, 문제의 본질을 개인의 심리적 적응 문제로 전가하는 **숨겨진 전제**를 내포할 수 있습니다. 저는 심리적 안전감 프로그램이 태움 문제의 근본적인 해결책이 될 수 없다고 판단합니다. 이 판단이 틀리려면, 인력 충원이나 책임 구조 명확화 없이 심리적 안전감 프로그램만으로 태움 가해자에 대한 실질적인 징계율이 유의미하게 상승하고 신규 간호사 이직률이 감소해야 합니다.

의료정책 전문가

간호사 태움 문화의 지속 원인은 만성적 인력 부족과 과도한 업무 부담이 구조적으로 방치된 결과임에도, 조직심리학 전문가가 주장한 ‘심리적 안전감’ 증진만으로는 실질적 개선 효과가 미미하다는 점이 2024년 노동청 시정 지시의 미흡함에서 입증되었습니다(의약일보 2026년 7월 1일 보도[N3]). 실제로 2025년 기준 국내 간호사 1인당 환자 수는 OECD 평균보다 높아, 업무 강도가 절대적으로 큽니다. 이로 인해 선배 간호사가 신입에게 업무 부담을 전가하거나, 교육이라는 명목으로 괴롭힘이 반복되는 악순환이 발생합니다. 심리적 안전감 프로그램만으로 태움 신고 건수와 신규 간호사 이직률이 유의미하게 감소했다는 객관적 데이터는 없습니다. 저는 인력 충원과 업무 분장 재설계가 병행되지 않는 한, 2026년 4분기 기준 태움 신고 건수와 신규 간호사 이직률이 유의미하게 감소하지 않을 것이라고 판단합니다. 이 판단이 틀리려면, 인력 구조 변화 없이도 실질적 태움 감소가 객관적 지표(예: 괴롭힘 신고 건수 감소)로 확인되어야 합니다.

최종 결론: 간호사 태움 문화는 만성적 인력 부족과 과도한 업무 부담이 구조적으로 방치된 결과이며, 인력 충원과 업무 재설계 없는 조직문화 개선만으로는 근절될 수 없습니다.

조직심리학 전문가

의료정책 전문가님께서는 2024년 노동청 시정 지시의 미흡함을 근거로 심리적 안전감 증진 효과가 미미하다고 주장하셨습니다. 그러나 이는 **직장 내 괴롭힘이 심리적 임파워먼트와 직무 소진을 매개로 이직 의도에 미치는 직간접적 효과를 간과하는 '제도 만능론'적 관점**입니다. 2023년 Ren Li-ping과 Hyunli Kim의 학술 연구[N3]에 따르면, 태움은 단순히 인력 부족의 결과가 아니라, 개인의 심리적 임파워먼트를 저해하고 직무 소진을 심화시켜 이직 의도를 높이는 복합적인 심리적 기제입니다. 외부적 제도 개선만으로는 간호사들이 느끼는 무력감과 소진이 해소되지 않는 한, 태움은 다른 형태로 발현되거나 지속될 수 있습니다. 저는 인력 충원 후에도 간호사들의 **심리적 임파워먼트 수준이 유의미하게 개선되지 않는 한** 태움 문화는 지속될 것이라고 판단합니다. 이 판단이 틀리려면, 인력 충원 후 심리적 임파워먼트 증진 프로그램 없이도 간호사들의 직무 소진율이 감소하고 이직률이 현저히 낮아져야 합니다.

최종 결론: 간호사 태움 문화는 인력 부족이라는 구조적 문제와 더불어, 심리적 임파워먼트 부족 및 직무 소진이라는 심리적 요인이 복합적으로 작용하여 발생하는 현상입니다.

의료윤리 전문가

의료윤리 관점에서 저는 **조직심리학 전문가님의 '심리적 임파워먼트' 프레임이 의료 조직의 구조적 책임 회피를 정당화하는 위험성**을 지적합니다.

조직심리학 전문가님은 "인력 충원 후에도 심리적 임파워먼트 증진 프로그램 없이 직무 소진율이 감소하지 않으면 태움이 지속된다"고 주장하셨습니다. 그러나 이는 **의료 조직의 윤리적 책임을 개인의 심리 상태 개선으로 치환하는 오류**입니다. 2020년 업무상 재해 인정, 2024년 가해자 실형 선고라는 법적 판단이 있었음에도 2026년 7월 사망 사건이 반복된 것은, 병원이 태움을 '개인의 도덕적 일탈'로 처리하면서 **조직 차원의 감독 책임과 가해자 징계 시스템을 구축하지 않았음**을 의미합니다.

의료윤리적으로 핵심은 '심리적 안전감'이 아니라 **'책임 구조의 명확성'**입니다. 신입 간호사가 태움을 신고했을 때 병원이 즉시 조사하고 가해자를 징계하는 절차가 존재하는가? 이것이 없으면 심리적 임파워먼트 프로그램은 신고 후 보복을 우려하는 신입들에게 '안전하게 신고할 수 있다'는 착각만 심어줄 뿐입니다.

저는 **인력 충원 없이 심리적 임파워먼트 프로그램만 시행할 경우, 신고 후 가해자 징계율이 실제로 상승하지 않으면 태움 신고 건수는 오히려 증가하면서 신입 간호사의 보복 피해가 심화될 것**이라고 판단합니다. 이 판단이 틀리려면, 인력 구조 변화 없이도 신고 후 가해자 징계율과 신입 간호사 정착률이 동시에 개선되어야 합니다.

노동경제 전문가

조직심리학 전문가님께서 언급하신 심리적 임파워먼트 부족과 직무 소진은 간호 노동시장의 **구조적 비효율성**이 야기하는 결과입니다. 2023년 Ren Li-ping과 Hyunli Kim의 학술 연구[N5]가 직장 내 괴롭힘이 심리적 임파워먼트와 직무 소진을 매개로 이직 의도에 미치는 영향을 분석했듯이, 이러한 심리적 요인은 병원이 신규 간호사 교육 비용을 기존 인력에게 전가하는 **노동 비용 외부화**의 직접적인 부산물입니다. 병원들이 체계적인 교육 시스템에 투자하기보다 '태움'이라는 비공식적이고 폭력적인 방식으로 신입 교육을 대체하면서, 선배 간호사들은 과도한 업무 부담과 스트레스에 시달리고, 신입 간호사들은 무력감과 소진을 경험하는 악순환이 발생합니다. 의료윤리 전문가님께서 지적하신 책임 구조의 명확성 부재 역시 이러한 비용 외부화와 무관하지 않습니다. 저는 병원이 신규 간호사 교육에 대한 내부 투자 확대 및 간호사 1인당 환자 수 감소를 위한 인력 충원 없이는 간호사들의 심리적 임파워먼트 수준이 유의미하게 개선되지 않을 것이라고 판단합니다. 이 판단이 틀리려면, 인력 구조 변화 및 교육 투자 확대 없이도 간호사들의 직무 소진율이 감소하고 이직률이 현저히 낮아져야 합니다.

최종 결론: 간호사 태움 문화는 병원들이 신규 간호사 교육 및 인력 충원 비용을 기존 인력에게 전가하는 노동 비용 외부화 전략의 결과이며, 이는 심리적 임파워먼트 부족과 직무 소진으로 이어집니다.

“이재명 대통령이 경고했는데도”…20대 간호사 ‘태움’으로 숨져, 경찰 조사 착수 - 매일경제

20대 간호사, '태움'에 세상 등져…간협 "적정 인력 배치, 괴롭힘 예방"

'태움' 사망 간호사…노동부, 병원 전면 칼날 : 정책 : 의약일보

=== 국제 비교 데이터 === [국가별 주요 지표 (최신 연도)] ■ GDP (current US$) KR: 1,872,374,961,553 (2025) JP: 4,435,162,999,977 (2025) US: 30,769,700,000,000 (2025) DE: 5,050,922,925,047 (2025) CN: 19,498,039,388,043 (2025) ■ GDP per capita (current US$) KR: 36226.97 (2025) JP: 35951.04 (2025) US: 90026.52 (2025) DE: 60496.44 (2025) CN: 13861.97 (2025) ■ Inflation, consumer prices (annual %) KR: 2.12 (2025) JP: 3.17...

[학술논문 2022] 저자: Saifur Rahman Chowdhury, Humayun Kabir, Sinthia Mazumder | 인용수: 61 | 초록: BACKGROUND: Depression is one of the most serious yet understudied issues among Bangladeshi nurses, bringing health dangers to this workforce. This study aimed to investigate how workplace violence (WPV), bullying, burnout, and job satisfaction are correlated with depression and identify the factors associated with depression among Bangladeshi nurses. METHODS: For this cross-sectional study, data were collec

[학술논문 2023] 저자: Nutmeg Hallett, Alison Gayton, Rachel Dickenson | 인용수: 60 | 초록: OBJECTIVES: To identify the prevalence of student-directed violence on clinical placement and description of their related experience during clinical placements. DESIGN: Mixed methods systematic review and meta-analysis conducted following Joanna Briggs Institute guidelines and reported according to Preferred Reporting of Systematic Reviews and Meta-Analyses (PRISMA) guidelines. DATA SOURCES: CINAHL, Embase, Medline,

[학술논문 2024] 저자: Conor J. O'Brien, André van Zundert, Paul Barach | 인용수: 100 | 초록: Workplace violence (WPV) against healthcare workers (HCW) is a globally growing problem in healthcare systems. Despite decades of research and interventions violent incidents are rising in their severity and frequency. A structured review of PubMed and Scopus databases and supplementary internet searches, resulted in a synthesis of evidence covering multiple countries and healthcare worker populations. High rates o

[학술논문 2023] 저자: Neeltje de Vries, Anke Boone, Lode Godderis | 인용수: 258 | 초록: The shortage of healthcare workers is a growing problem across the globe. Nurses and physicians, in particular, are vulnerable as a result of the COVID-19 pandemic. Understanding why they might leave is imperative for improving retention. This systematic review explores both the prevalence of nurses and physicians who are intent on leaving their position at hospitals in European countries and the main determinants influ

[학술논문 2023] 저자: Ren Li-ping, Hyunli Kim | 인용수: 33 | 초록: AIM: This study aimed to examine the direct and indirect effects of workplace bullying on turnover intention using the serial multiple mediators of psychological empowerment and job burnout. DESIGN: A cross-sectional study was conducted. METHODS: A convenience sample of 506 novice nurses from five Triple A hospitals in China's S province from November 2020 to February 2021 and were evaluated using online questionnaires on workplace bullying

[학술논문 2023] 저자: Wilmieke Bahlman‐van Ooijen, Simon Malfait, Getty Huisman‐de Waal | 인용수: 136 | 초록: AIM: To systematically provide an overview of the qualitative evidence available on the motivations for nurses to leave the nursing profession. DESIGN: A qualitative systematic review using the meta-aggregation design of the Joanna Briggs Institute. DATA SOURCES: Qualitative studies in English, dating from 2010 until January 2023, were obtained from CINAHL, PsycINFO and PubMed. REVIEW METHODS: Stud

[학술논문 2023] 저자: Ren Li-ping, Hyunli Kim | 인용수: 33 | 초록: AIM: This study aimed to examine the direct and indirect effects of workplace bullying on turnover intention using the serial multiple mediators of psychological empowerment and job burnout. DESIGN: A cross-sectional study was conducted. METHODS: A convenience sample of 506 novice nurses from five Triple A hospitals in China's S province from November 2020 to February 2021 and were evaluated using online questionnaires on workplace bullying

[학술논문 2021] 저자: Boshra Hejraty Namin, Torvald Øgaard, Jo Røislien | 인용수: 121 | 초록: Incivility has been identified as a prevalent and crucial issue in workplaces and one that may be associated with detrimental effects on employees and organizational outcomes, such as turnover intention. Many studies have been published regarding the effects of incivility, but there is a lack of integrative reviews and meta-analyses. The aim of the present study is to conduct an early meta-analysis of the relation

[학술논문 2021] 저자: Hyeoneui Kim, Eun-Kyung Kim | 인용수: 116 | 초록: AIMS: To identify the predictors of Registered Nurses' turnover intention and analyse the effect sizes. DESIGN: A systematic review and meta-analysis of previous research, conducted to comprehensively identify the predictors of turnover intention. METHODS: In total, 417 studies from 1 January 2000 to 30 April 2020 that investigated predictors of turnover intention of South Korean nurses were reviewed. The data were analysed using the R